Liderlik özellikleri

Değişim Yönetimi

Değişim yönetimi, temelde bir değişim döneminde kendinizi ve başkalarını yönetmenin bilimidir veya muhtemelen sanatıdır.

Çoğu kuruluş ve pek çok insanın hayatı sürekli bir akış halinde olduğundan, çoğumuzun günlük olarak değişimi yönettiğimizi. Fakat bunu nasıl yaptığımız ve ne kadar iyi yaptığımızın önemli ölçüde değiştiğini iddia edebilirsiniz.

Bu bölümdeki sayfalar, ister iş bağlamında ister kişisel yaşamınızın bir parçası olsun, kendi yaşamınızda ve çevrenizdekilerin yaşamlarındaki değişimi yönetmenize yardımcı olacaktır. Değişimi başarılı bir şekilde yönetmek için ihtiyaç duyduğunuz becerilere odaklanmanıza ve değişim dönemlerinde başkalarını desteklemenize yardımcı olurlar.

Bu basit tanım, organizasyonel değişim terimleriyle bütün bir dünyayı maskeler. Öyleyse, ‘örgütsel değişim’ terimi neyi kapsıyor?

Güçlü kuruluşlar çevrelerini izlemeye devam edecek ve her zaman küçük ayarlamalar yapacak ve bunların çoğu personelinin çoğunluğu tarafından neredeyse fark edilmeyecek. Bununla birlikte, bir organizasyon içindeki büyük değişiklik, genellikle bir birleşme veya devralma ya da satışlarda düşüş gibi organizasyonun hayatta kalmasını tehdit eden bir dış güç tarafından yönlendirilir. Ayrıca, ima edilen fazlalık tehdidi ile birlikte, genellikle küçültme anlamına gelen ‘verimlilik’ ile bağlantılı olma eğilimindedir.

Bu çağrışımların hiçbiri çok olumlu değildir. Bu nedenle örgütsel değişimin genellikle direnç ve sinizmle karşılanması şaşırtıcı değildir.

Ama bu şekilde olmak zorunda mı? Değişimi doğal olarak kucaklayan insanlar var mı ve geri kalanımız onlar gibi olmayı öğrenebilir mi?

Hiç şüphe yok ki, belirsizlik insanlar için en stresli koşullardan biridir.

İlginç bir düşünce…

Doğal durumumuzu keşfetmek istiyorsanız, çok fazla içgüdü sahibi olan küçük çocukları izlemek veya onlarla etkileşim kurmak öğretici olabilir. Aynı zamanda alışkanlık sahibi yaratıklar, rutinlerinde üstesinden gelinmesi çok zor değişiklikler buluyor ve bildiklerine bağlı kalıyorlar.

İlk kez kreşe götürülen bir bebeği düşünün. ‘Yaşasın, keşfedilecek yepyeni bir dünya’ mı düşünüyorlar? Hayır veya en azından sık sık değil. ‘Terk edildim!’ Diye düşünüyorlar. Yardım!’ bu düşünceyi dile getiremeseler bile.

Değişim belirsizliğe yol açar ve bu da strese yol açabilir.

Hem kendiniz hem de başkaları için değişimin yarattığı stresi yönetmenin ve belirsizliği en aza indirmenin yolları vardır.

Elbette, değişimden hoşlananların belirsizliğe diğerlerinden daha hoşgörülü olması her zaman mümkündür. Fakat belirsizliği kendileri için yönetmenin bir yolunu bulmaları daha olasıdır. Örneğin bazıları, ‘endişelenmeye değmez’ diye kontrol edemedikleri konuları görmezden gelmeyi seçebilir veya değişime bir macera olarak yaklaşabilir.

Değişim Yönetiminin Kısa Tarihi

Akademisyenler ve uygulayıcılar yıllardır değişim ve onun yönetimi hakkında konuşuyorlar ve o zaman içinde gelip giden bazı net düşünce okulları var.

En eskisi, yaklaşık 1900’lerden, mühendisliğin fikirlerine dayalı olarak genellikle ‘Mekanik’ okul olarak nitelendirilen şeydi. Değişimi gerçekleştirenler ‘yeniden mühendislik’, verimlilik ve kapalı sistemler açısından düşündüler ve konuştular.

Sonraki okul, 1950’lerde başlayan ve değişimi evrimsel olarak kabul eden ‘Biyolojik’ okuldu. Kullanılan dil ‘uyarlamak’, ‘yeniden konumlandırmak’ ve ‘uyumludur’. Hepsi biraz daha nazik. 1980’ler daha sonra bilişsel modellere dayanan ve anlam üreten sistemleri arayan ‘Yorumlayıcı’ okulu getirdi. Arayışları ‘yeniden çerçeveleme’, ‘yeniden adlandırma’ ve kültürel değişimdi. Muhtemelen bu dönemden itibaren en ünlü örgütsel değişim modelleri Kotter’inkilerdir.

Kotter’in modelleri, değişimin istenen bir noktaya ulaşıldığında sona erebileceği, geçmişte böyle olabilir ya da olmayabilir. Fakat pek çok kişinin hemfikir olacağı, mevcut dünyaya pek uymadığı bir dünya önermektedir.

Şu anda, hızla değişen bir dünyada yaşıyor gibiyiz, bu yüzden 1990’larda değişim yönetimi akademisyenleri denklemin içine karmaşıklık teorisini dahil ettiler. Dinamik veya karmaşık uyarlanabilir sistemler ve kaos düşüncesi hakkında konuşmaya başladılar. Buzzwords ‘katılmak’ ve ‘yenilemek’ idi.

Karmaşıklık teorisi, problemleri teşhis etmeye daha az, fırsatları aramaya daha çok odaklanır. Direniş de dahil olmak üzere öğrenme şansı bulma ve değişimi daha iyi hale getirebilecek enerji üretme ile ilgilidir. Burada önemli olan insanlarla ilişki kurmak, muhtemelen hepimizin ilişkilendirebileceği bir şey.

Değişim yönetimi teorileri hakkında daha fazla bilgi için Değişimi Anlamak sayfamıza bakın.

Liderlik Etmek ve Değişikliği Uygulamak

(Ayrıca bkz: Değişikliği Uygulama)

Buradan, değişimi yönetmenin basit bir işlem olmadığı anlaşılacaktır. Öte yandan, insan becerileri gerektiren çok insani bir süreçtir.

İyi değişim yöneticilerinin ve liderlerinin öncelikle insanlarla etkileşimde, iyi Empati ve mükemmel İletişim Becerileriyle çok iyi olmaları gerekir. Başkalarını motive etmede iyi olmaları ve çok güçlü Duygusal Zekaya, özellikle de kendilerini iyi anlamalarına ve güçlü bir esnekliğe sahip olmaları gerekir.

Değişime liderlik etme konusunda başarılı olma olasılığı yüksek olan lider tarzlarını düşünürsek, Kotter tarzı bir değişim sürecinde bir vizyona ihtiyaç duyulursa otoriter ve daha sabit bir değişime başkalarını dahil etmek için bağlı veya demokratik olmaları muhtemeldir. akış-durumu-türü değişikliği.

Liderlik tarzı hakkında daha fazla bilgi edinmek için Liderlik Tarzları sayfamıza bakın ve ‘Ne Tür Bir Lidersiniz?’ İle ne tür bir lider olduğunuzu öğrenin. sınav.

İyi değişim yöneticilerinin de çok organize olması gerekir. Daha fazla fikir için Becerileri Düzenleme, Eylem Planlama ve Proje Yönetimi sayfalarımıza bakın.

Değişikliği Yaşamak

Değişimi yönetmenin diğer yönü, kişisel olarak değişimi nasıl kabul ettiğiniz ve ona nasıl adapte olduğunuzdur.

Daha fazlası için Kişisel Değişim Yönetimi Becerileri sayfamıza bakın.

Değişime yanıt vermede iyi olanlar, genellikle iyi stratejik düşünme becerilerine sahip olanlar, kuruluşun stratejisine nasıl uyduklarını veya bu değişikliğin veya bunun kişisel veya kurumsal stratejilerine nasıl uyduğunu görebilen kişilerdir.

Daha fazlası için Stratejik Düşünme sayfamıza bakın.

Değişime iyi uyum sağlayanlar, iyi Duygusal Zekaya sahip olma eğilimindedir ve özellikle çok dirençli ve kendi kendini motive etme konusunda güçlüdür. Değişimi bir öğrenme fırsatı olarak kabul edebilir ve olumlu bir şekilde bakabilirler.

Değişime uyum sağlamayı zor bulanlar buna direnebilirler. Değişime karşı direnci anlamak ve üstesinden gelmek konusunda önemli araştırmalar var.

Daha fazlası için Değişime Direniş sayfamıza bakın.

Sonuç

İnsanların ‘değişimi yönetmede gerçekten iyi’ olarak övüldüğünü sık sık duymayız. Hatırlanan sadece değişimin kötü yönetimidir.

İyi bir değişim yönetimi çoğu zaman sessizce farkedilmez. Çünkü dahil olanlarda çok az stres yaratır. Çünkü onları meşgul eder ve dahil eder. Değişen bir dünyada, değişime öncülük edenler, çabaları ‘göz ardı edilirse’ gurur duyabilirler.

İlgili Makaleler

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu