Liderlik özellikleri

Değişime Direnişi Yönetmek

Herhangi bir değişim sürecinde, belirli bir miktarda direnç olacaktır. Çoğumuz, eğer dürüst olursak, alışkanlık yaratıkları olabileceğimizi kabul eder ve değişim fikrine alışmak için belirli bir süre alırız. Bazılarımız bunu bilinçli ya da bilinçsiz olarak biraz daha ileri götürüyor.

İster evde ister iş durumunda bir değişim sürecini yönetiyorsanız, direncin sizde ve başkalarında kendini nasıl gösterebileceğinin ve bunun üstesinden gelmenize yardımcı olacak stratejilere ve becerilere sahip olmanın farkında olmanız gerekir.

Değişime Direnişi Anlamak

Değişime karşı direnç, bireysel veya örgütsel olabilir. Bireysel direnç, değişimden etkilenen insanlardan gelir ve genellikle bilinmeyenden korkmaktan veya statü kaybı ile ilgili endişelerden veya değişen durumda yönetilmesi gereken becerilerin eksikliğinin algılanmasından kaynaklanır.

İnsanların eylemlerinin farkında olup olmadıklarına (bilinçli veya bilinçsiz) ve açıkça hareket edip etmediklerine (örtülü ve açık) bağlı olarak, değişime karşı dört tür direnç tanımlayabiliriz:

  • Hayatta kalan, değişim sürecini görmezden gelmeye niyetlidir ve hatta işbirliği yapmamanın telkininden zarar görebilir.
  • Sabotajcı ne yaptıklarını biliyor ama başkalarının bilmesini istemiyor. Kendi kayıplarını en aza indirme ihtiyacıyla motive edilebilirler. Başkalarına doğrudan bulaşmaları pek olası değildir çünkü yaptıkları konusunda açık değillerdir, ancak davranışları başkalarını etkileyebilir.
  • Zombi, değişiklik yapma iradesine sahip değildir ve her zaman orijinal davranışına geri dönme olasılığı yüksektir.
  • Protestocu, tıpkı sabotajcı gibi, tam olarak ne yaptıklarını biliyor ama bu konuda çok daha yüksek sesle bunu fark edilmesi en kolay direniş türü yapıyor. Bu aynı zamanda başkalarına yayılması en muhtemel dirençtir.

Örgütsel direnç, örgütsel misyon, hedefler veya kültür ile değişim planı arasındaki uyumsuzluktan veya değişimi uygulamak için kaynakların eksikliğinden veya hatta ‘işlerin nasıl olduğu’ nostaljisinden kaynaklanabilir.

Organizasyonel güçlerini değişimi engellemek için kullanan organizasyon içindeki kıdemli insanlar arasındaki bireysel direnişten de kaynaklanabilir.

Problem Çözmenin ve Değişimin Önündeki Engeller

Problem çözme, değişimi gerçekleştirmenin önemli bir parçasıdır, ancak onu ve dolayısıyla değişim sürecini engelleyebilecek çeşitli olası engeller veya engeller vardır.

Bu bloklar şunları içerebilir:

  • Algısal Bloklar
    Klişeleşme, durumu başka bakış açılarından görememe, aşırı bilgi yükü veya soruna çok dar bir bakış açısıyla bakma gibi sorunları tanımlayamama ile ilişkili.
  • Duygusal Bloklar
    Bunlar risk alma korkusu, belirsizliğe tahammülsüzlük, çok erken ‘hayır’ demek ve fikirlerin olgunlaşması için zaman vermemek.
  • Kültürel Bloklar
    Bu tür engeller arasında tabu konuları, işleri çok ciddiye alma, yaratıcı enerjiyi kullanamama ve mantığa aşırı odaklanma veya geleneğe çok fazla güvenme;
  • Çevresel Bloklar
    Destek eksikliği, eleştirinin reddedilmesi veya başkalarını dinleyememe dahil.
  • Zihinsel Bloklar
    Bu bloklar, yanlış dil, esneklik ve doğru bilgi eksikliğini içerebilecek bireysel düşünce süreçlerine ve uygunsuz kavram veya analiz kullanımına atıfta bulunur.

Problem çözme hakkında daha fazla bilgi için Problem Çözme Becerileri sayfalarımıza bakın.

Değişim Direncinin Üstesinden Gelmek

Değişime karşı direncin nasıl üstesinden gelineceğini belirlemek için çok kullanışlı bir araç, kuvvet alanı analizidir.

Bu araç hem durumu analiz ediyor hem de en önemli dirençlerin nasıl üstesinden gelineceğine dair yapılandırılmış bir bakış açısı sunuyor.

Değişime Direncin Üstesinden Gelme Stratejileri

Direniş güçlerinizi analiz ettikten sonra, genel olarak değişime direnişin üstesinden gelmek için altı olası stratejinin olduğu kabul edilir.

Eğitim ve İletişim

Bu, neden değişikliklerin yapılması gerektiğine ilişkin açıklamaları ve herkesin planlardan tam olarak haberdar olmasını sağlamak için sık sık iletişim kurmayı içerir.

İnsanları değişim ihtiyacı konusunda ikna etmeye yardımcı olacağından, yetersiz bilgi veya analizin olduğu yerlerde kullanışlıdır. Ancak, çok zaman alabilir.

Bu stratejiyle ilgili yardım için, İletişim Becerileri ve özellikle Etkili Konuşma ve İkna ve Etkileme Becerileri sayfalarımıza bakın.

Katılım ve Katılım

Bu, değişime dahil olan herkesin, mümkün olduğunca çok sürece, düzenli geri bildirimlerle desteklenen aktif katılımından oluşur.

Katılım daha iyi bir bağlılığa yol açma eğilimindedir ve özellikle liderlerin değişimi tasarlamak için ihtiyaç duydukları tüm bilgilere sahip olmadığı durumlarda yararlıdır. Ancak, tüm değişikliklerin genel vizyon veya strateji ile tutarlı olmasını sağlamak için dikkatli bir şekilde ele alınması gerekir.

Daha fazla yardım için Stratejik Düşünme, Gruplar halinde Çalışma ve Geri Bildirim Verme ve Alma sayfalarımıza bakın. Katılım hakkında daha fazla bilgi edinmek için Delegasyon Becerilerine de bakmak isteyebilirsiniz.

Kolaylaştırma ve Destek

Bu strateji, yeni durumlardaki insanlara rollerini veya iş gereksinimlerini yerine getirmelerine izin vermek için olumlu destek sağlamayı içerir.

Bu, oldukça pahalı olabilen ve istenen sonuçları vermesi gerekmeyen danışmanlık ve eğitimi içerebilir. Bu stratejiye ulaşmak için dışarıdan yardım almanız gerekebilir, çünkü bu tür bir destek genellikle en iyi tarafsız yabancılar tarafından sağlanır. Bu strateji, en az bir diğeriyle kombinasyon halinde en iyi olabilir.

Daha fazla fikir için Danışmanlık Nedir ?, Başkalarını Motive Etme, Motive Edici Bir Ortam Sağlama ve Kolaylaştırma Becerileri sayfalarımıza bakın.

Müzakere ve Anlaşma

Bu strateji, değişikliklerden etkilenen insanlar tarafından gündeme getirilen olumlu ve olumsuz tüm çeşitli noktaları dinleyerek ve analiz ederek gerçekçi ve kabul edilebilir anlaşmalara ulaşmayı içerir.

Direncin belirli, açıkça tanımlanabilir bir gruptan geldiği ve değişimden kaybedeceği durumlarda kullanın, ancak çok kullanılırsa pahalı olabileceğini unutmayın!

Daha fazla bilgi için Müzakere Becerileri sayfalarımıza bakın.

Manipülasyon ve Davet/İşbirliği

Bu strateji, dahil olan herkesin söz sahibi olmasını sağlamak için mevcut yetkileri kullanmayı içerir.

Örneğin, bir iş durumunda, personeli mevcut duruma ilişkin farkındalığı artıracak, morali artıracak ve direnci azaltacak odak gruplarına davet edin. Bu strateji aynı zamanda bazen daha az olumlu bir şekilde de kullanılır: direniş liderlerini değişime dahil etmek ve pozisyonlarını zayıflatmak, bu da uzun vadede kendi güvenilirliğinizi kaybetmenize yol açma eğilimindedir.

Bu fikrin olumsuz sonuçlarını daha ayrıntılı olarak keşfetmek için Etik Liderlik ve İşlemsel Analiz sayfalarımıza bakın.

Açık ve Örtülü Zorlama

Bu strateji yalnızca son çare olarak kullanılmalıdır çünkü değişim süreçlerine dahil olan veya etkilenen bireylerin moralini ve öz değerini azaltabilir.

Direnişin üstesinden gelebilse de, maliyet kuruluş veya bireyler için çok büyük olabilir ve eğer zaman izin verirse müzakereyi kullanmak daha iyi bir yaklaşımdır.

Sonuçları keşfetmek için İşlem Analizi sayfamıza bakın.

Son Bir Düşünce…

Herhangi bir büyük değişim sürecinin hiçbir dirençle karşılaşmaması, duyulmamış olmasa da nadirdir.

Çoğumuz değişen dünyada mı yoksa potansiyel statü kaybıyla mı başa çıkabileceğimiz konusunda endişelerimiz olacak ve bu endişeler genellikle kendilerini değişime direnç olarak gösterir.

Kişisel veya organizasyonel bir değişikliği yöneten herkes için zorluk, direnişi belirlemek ve bunun üstesinden gelmenin olumlu yollarını bulmaktır.

İlgili Makaleler

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu