Liderlik özellikleri

Değişimi Anlamak

Bu sayfa bazı temel değişim teorilerini kapsar. Değişimin doğasını anlamak, değişimi daha etkili bir şekilde yönetmenize yardımcı olacaktır – siz ve çevrenizdekiler için.

Değişim yönetimi teorilerinin evrimini, yirminci yüzyılın ilk yıllarının mühendislik perspektifinden, 1950’lerde ve 1980’lerde biyolojik ve yorumlayıcı görüşlerle, 1990’larda karmaşıklık teorisine kadar izleyin.

Değişimi yönetmenin tek bir doğru yolu yoktur ve bununla ilgili birçok bakış açısı da vardır. Bazıları bazı insanlar veya bazı durumlar için çalışacak, bazıları ise başka zamanlarda ve farklı yerlere uyacaktır. Değişimi ne kadar çok anlarsanız ve başkaları tarafından nasıl algılanıp açıklanırsa, onu yönetmek için kendi yolunuzu bulmanız o kadar kolay olacaktır.

Değişim Teorileri

Makine veya Mühendislik Okulu

Bu düşünce okulu, yirminci yüzyılın ilk yıllarında Batı sanayi devriminden doğdu. Bu arka planla, değişimin üretkenliği ve verimliliği artırma açısından değerlendirilmesi muhtemelen mantıklıdır. Ancak bu, uzun süre tek başına ayakta kalabilecek bir düşünce okulu değildir: İster çalışanlar ister müşteriler olsun, insanları denklemle tanıştırdığınız anda, bu görüş biraz sınırlı görünmeye başlar.

Biyoloji Okulu

Bu nedenle 1950’lerde akademisyenler, değişimi açıklamak için biyolojiden ve özellikle evrim teorilerinden yararlanmaya başladılar. Uyum sağlama, yeniden konumlandırma, hizalama ve uyum hakkında konuştular. Bununla birlikte, evrimsel değişim teorisinin de sınırları vardır. Sonuçta evrim, bir organizmanın veya aslında bir popülasyonun bilinçli olarak yaptığı bir şey değildir. Aslında ondan çok uzak. Dolayısıyla, büyük ölçekli değişimi yönetmenin temeli olarak evrimsel düşünceyi kullanmak daha yanıltıcı olabilir.

Yorumlayıcı Okul

Bunun yerine, akademisyenler ve uygulayıcılar bilişsel değişim açısından düşünmeye başladı. Yorumlayıcı okul, anlam yaratan sistemlerden bahsetti. Önemli bir faktör kültürel değişimdi. Bu okulun 1980’lerde, dünya çapında büyük siyasi ve kültürel değişimlerin yaşandığı bir zamanda ortaya çıkması belki de tesadüf değil. Bu okul, değişim süreçlerinin hızlı bir şekilde gerçekleşmediğini vurguladı: ivme oluşturmak için zamana ihtiyacınız var ve ardından değişikliği organizasyona yerleştirmeniz gerekiyor.

Karmaşıklık Okulu

Yirminci yüzyılın sonlarına doğru dünya, özellikle teknoloji açısından, daha önce hiç görülmemiş bir hızla değişmeye başladı. Değişimi yeni bir kültüre yerleştirmek için beş ila on yıl süren değişimi yönetmenin eski yöntemleri yeterli değildi. Akademisyenler değişimi açıklamak için karmaşıklık teorisinden yararlanmaya başladılar. Değişikliği resmi bir şekilde organize etmek veya yönetmek için zamanınız olmadığında, kendi kendini organize eden sistemlerin fikirleri, konuşmaya, bireyler arasında bağlantılar kurmaya ve güçlendirmeye odaklanarak çok çekici görünmeye başlar.

Neden Değişim Olur

Herkesin bir organizasyonda iz bırakmayı sevdiği alaycı görüşü ve Titanic’in güvertesinde sandalyeleri hareket ettirmenin önemi bir yana.

Genellikle çevresiyle bağlantılı olan bir kuruluş için değişimin gerekli hale gelmesinin birçok nedeni vardır, örneğin:

  • Siyasi durum, belki yeni bir hükümet, hatta yeni bir hükümet sistemi;
  • Ekonomik yönler, örneğin finansal piyasaların durumu, iş genişlemesi için finansman bulmanın ne kadar kolay olduğu veya durgunluğun daha az insanın para harcadığı anlamına gelip gelmediği;
  • Örneğin yüksek eğitimli olsun ya da olmasın işgücünün doğasında sosyal konular;
  • Akıllı telefonların gelişmesine yol açan teknolojideki değişiklikler gibi teknolojik yönler.

Bu alanların herhangi birinde veya tümünde meydana gelen değişiklikler, bir şirketin veya kuruluşun karlılığı üzerinde ciddi etkilere sahip olabilir veya hatta varlığını tamamen tehdit edebilir. Kuruluşların hayatta kalabilmek için önemli ölçüde değişmesi gerekebilir.

Yıkıcı Değişim

Çoğu kuruluş ve birey sürekli bir değişim halindedir: her gün ve haftanın değişen talepleriyle başa çıkmalarını sağlamak için küçük uyarlamalar. Bu değişiklikler, yaşamın normal bir parçası oldukları için büyük ölçüde fark edilmeden giderler – evrimsel değişimi temsil ederler. ‘Değişimi Anlamak’ hakkında konuşurken, büyük ölçekli, yıkıcı bir değişimi düşünüyoruz.

Bir birey için bu, yeni bir işe başlamak için yeni bir şehre taşınmak olabilir.

Bir kuruluş için, ürün odaklı bir zihniyetten müşterileri için ürün etrafında bir hizmet geliştirmeye doğru hareket ediyor olabilir.

İki akademisyen, Ansoff ve McDonnell, 1990’ların başında performansı çevresel türbülansa bağlamak için yukarıda bahsedilen dört konuyu da kapsayan bir model geliştirdiler. Bir kuruluşun, girişkenliği ve yanıt verme yeteneği çevredeki türbülans düzeyiyle eşleştiğinde en iyi performansı gösterdiğine inanıyorlardı.

Değişim Süreci Modelleri

Geçiş Eğrisi

Geçiş Eğrisi veya Değişim Eğrisi, Elizabeth Kubler-Ross tarafından, insanların ölümcül bir hastalıkla nasıl başa çıktıklarını göstermek için geliştirildi ve değişim hakkında düşünmenin yararlı bir yoludur. Değişim süreci geliştikçe bir organizasyon veya birey içinde değişen güven, moral ve etkililik seviyelerini gösterir ve ilk cehalet veya inkarın nasıl öfkeye, sonra keşfetmeye ve nihayetinde kabullenmeye yol açtığını gösterir.

Pek çok kuruluş ve birey, değişim sürecinin erken safhalarında yüksek seviyede enerji görme ve yukarı doğru eğrilerde olduklarını varsayma ve bu nedenle öfkeyi başarılı bir şekilde atlatmış olma hatasına düşer. Aşama 1’in ortasında patlamaları çok daha muhtemeldir ve çoğu insan ya aktif olarak inkar içindedir ya da hala mutlu cehalet içindedir. Değişim sandığınızdan daha uzun sürer.

Değişim Döngüsü

‘Değişim döngüsü’ veya Kotter’ın sekiz adımlı modeli gibi değişim sürecinin birçok başka modeli vardır. Pek çok küçük varyasyon olmasına rağmen, çoğu şunların bir özünü paylaşır:

  • Değişim ihtiyacının oluşturulması
  • Değişim için liderlik inşa etmek
  • Ortak bir vizyon veya yön yaratmak
  • Gerekli değişikliği uygulamak
  • Konsolidasyon
  • Yeni kültürü sürdürmek

Örgüt Kültürünü Anlamak

İster kurumsal ister bireysel olsun kültürü anlamak, değişimi anlamak için hayati önem taşır. Örgütsel değişim konusunda uzman olan Edgar Schein, kültürün üç unsurunu tanımladı: eserler, değerler ve inançlar ve temel varsayımlar.

Yanlış ‘temel varsayıma’ sahip olmak, yolundaki bir değişim sürecini durdurabilir.

Örneğin, temelde bir ürün üreten kuruluş olduğuna inanan bir kuruluşun, temel inancına değinene kadar herhangi bir hizmet yönünü geliştirmede başarılı olma olasılığı düşüktür.

Örgütsel kültürü keşfetmenin iyi bir yolu, ilk olarak Johnson ve Scholes tarafından geliştirilen, kültürün çeşitli yönlerine ve bunların nasıl etkileşim kurduğuna bakan bir ‘kültürel ağ’ çizmektir.

Web’in merkezinde paradigma veya temel varsayımlar yatıyor.

Bunun etrafında kültürün tüm unsurları döner:

  • Rutinler: burada işleri nasıl yapıyoruz
  • Ritüeller ve mitler: kötü adamlar ve kahramanlar gibi anlatılan ve organizasyon için gerçekten neyin önemli olduğunu gösteren hikayeler
  • Semboller: Logolar, araba park yerleri, doktorların beyaz önlükleri gibi iktidar süsleri
  • Güç yapıları: olayları kimin durdurabileceği de dahil olmak üzere güç organizasyonda nerede yatar?
  • Örgütsel yapılar: resmi ve gayri resmi hiyerarşi
  • Kontrol sistemleri: ölçüm ve ödül sistemleri gibi

Sonuç

Değişime bakmanın ve onu anlamaya çalışmanın birçok farklı yolu vardır. Bu sayfadaki bilgiler arasında, hayatınızda veya organizasyonunuzda meydana gelen değişiklikleri anlamanıza yardımcı olacak bir veya iki araç veya teori bulacağınızı umuyoruz.

İlgili Makaleler

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu