Kişilerarası becerileri

Görüşme Becerileri

İnsanlarla Nasıl Görüşülür?

Mülakat Becerileri sayfamız, bir iş için mülakat yapılırken başarıya ulaşmak için neye ihtiyacınız olduğunu açıklar.

Burada, bir iş için mümkün olan en iyi adayı bulmaya çalışırken önemli bir beceri seti olan etkili bir mülakatçı olmanız için ihtiyaç duyduğunuz becerilere bakıyoruz.

Bu sayfa, işe alma süreci için hazırlık, görüşme, inceleme ve karar verme aşamalarına kadar bir çerçeve sağlar.

UYARI!

Mülakat yapmak tek başına potansiyel çalışanları seçmenin çok güvenilir bir yolu değildir, ancak mülakatı yapan kişi ne kadar becerikli olursa olsun, özellikle tek bir mülakatçı varsa güvenilmezdir.

İdeal olarak, problem çözme veya sunum yapma gibi bir tür testi dahil etmeli ve ikinci bir görüş almak ve önyargıdan kaçınmak için diğer insanları seçim sürecine dahil etmelisiniz.

Mülakat için hazırlanıyor

Bir görüşme için iyi bir hazırlık kesinlikle anahtardır. Tam olarak yapmanız gereken, görüşmedeki rolünüze bağlı olarak değişecektir.

Siz belki:

  • İşe alma müdürü, işe alınan kişiyi günlük bazda yönetecek olan ve bu nedenle muhtemelen iş gereksinimlerini en iyi anlayan kişi;
  • Adayın ikinci bir görüşünü vermek için orada. Bu tür görüşmeciler genellikle, ancak her zaman değil, işin gereklilikleri hakkında biraz bilgi sahibidir.
  • Süreci yönetmek ve tüm adaylar için adil olmasını sağlamak için orada bağımsız bir değerlendirici veya İK temsilcisi. İşle ilgili ayrıntılı bilgiye sahip olmaları pek olası değildir.

Başarılı bir görüşmenin belki de en önemli yönü, bir adayda ne aradığınızı bilmektir.

Kişiden gerçekten ne istediğinizi ortaya koyan ayrıntılı bir iş tanımına ve kişi özelliğine sahip olduğunuzdan emin olun. Jargondan kaçınmaya çalışın. Ayrıntıları kendiniz yazmadıysanız, yazan kişiyle konuşun ve tam olarak ne anlama geldiğini anladığınızdan emin olun.

Mülakat yapacağınız tüm adayların başvurularını okuyun.

İdeal olarak, her adayı kişi spesifikasyonundaki kriterlere göre puanlamalısınız. Beş üzerinden puanlar olağandır, beşi mükemmel ve biri ‘bunu hiç göstermiyor’.

Bir panel röportajı düzenliyorsanız, panelin önceden toplanması ve mülakat taktiklerini tartışması gerekir.

İdeal olarak, görüşmeciler (veya panel) görüşme için kısa listeyi yapmalı, her bir aday için bireysel üyelerin puanlarını karşılaştırmalı ve bir panel puanı üzerinde anlaşmalıdır.

Panelin daha sonra hangi soruların sorulması gerektiği ve kimin hangi soruları soracağı veya hangi alanları kapsayacağı konusunda anlaşması gerekir. Ayrıca, bazı alanların incelenmeden bırakılması gerektiğinde hangi alanların en önemli olduğunu tartışmak da yararlıdır.

Son olarak, panelin belirli bir soruya ‘iyi’ bir cevabın neye benzeyeceği ve bir cevap elde etmek için ne kadar derinlemesine araştırma yapmaya hazır oldukları konusunda hemfikir olması gerekir.

Mülakat Günü

Görüşmeciler için önemli bir beceri, hızlı bir şekilde ilişki kurabilmek ve adayların kendilerini rahat hissetmelerine yardımcı olmaktır.

Adaylarla tanıştığınızda göz teması kurun, el sıkışma teklif edin ve onlara gülümseyin. Muhtemelen oldukça gergin hissettiklerini anlayın.

Bir röportajda herkes gergin olduğundan, eğer rahatlamalarına yardımcı olabilirseniz, adaylar size ne yapabileceklerini daha iyi gösterebilir.

Mülakatı yapan kişi olarak rolünüz, adayları ayartmak değil. İşi yapıp yapamayacaklarını öğrenmek için oradasınız.

Adayı oturmaya davet edin ve bir sandalye belirtin. Ne yapmaları gerektiği konusunda endişelenmelerini engeller.

Görüşmeyi genellikle bir görüşmeci yönetir, şunları yapmalıdır:

  • Görüşme panelinin üyelerini tanıtın ve görüşme sürecini özetleyin.
  • Görüşmenin neyi kapsayacağını ve kimin soru soracağını geniş bir şekilde açıklayın. Ayrıca panelin diğer üyelerinin ne yapacaklarını açıklamak da yararlıdır: not almak, gözlemlemek veya belki ek sorular eklemek.
  • Süreci, ‘Şu anki işinizde ne yaptığınızı bize söyleyin’ gibi basit bir soruyla başlayın.

Sunumlar

Adaylardan bir sunum hazırlamalarını istediyseniz, bununla başlayın.

Daha sonra, sunumlarının ilginç veya ilgili bulduğunuz yönleri hakkında daha fazla ayrıntı isteyebilirsiniz. Sunumdan sonra soru sormak için en az 10 dakika ayırın.

Adaylardan ayrıca yazılı bir test yapmaları istenebilir. Mülakat sırasında testlerin sonuçlarının önünüzde olması yararlıdır, böylece ortaya çıkan her şeyi onlara sorabilirsiniz.

Soru sormak

Mülakat soruları genellikle üç biçim alır: deneyime veya yeterliliğe dayalı sorular, varsayımsal sorular ve kişisel farkındalık soruları.

  • Deneyime Dayalı Sorular

    Bu sorular, adayın ne yaptığını ve daha önce sergilediği becerileri keşfetmek için tasarlanmıştır. Formu alırlar:

    “Bana senin… olduğu bir zamandan bahset.” “İşyerinde karşılaştığınız belirli bir sorunu çözmek için nasıl gittiğinizi bana anlatır mısınız?”

    Bu soruların büyük bir dezavantajı var: potansiyeli keşfetmiyorlar. Bir adayın daha önce yaptığı şey, kuruluşunuza veya işinize çevrilemeyebilir.

    Çok fazla iş tecrübesi olmayan adaylarla mülakat yapıyorsanız, geçmişten gelen becerileri sergilemeleri zordur. Bu nedenle, birkaç varsayımsal veya problem çözme sorusu kullanmak da yararlıdır.

  • Varsayımsal Sorular

    Bu sorular, adayların bu gönderide karşılaşmaları muhtemel sorunlarla nasıl başa çıkacaklarını keşfetmek için tasarlanmıştır. Onlara sorunun yazılı bir açıklamasını, belki yarım sayfalık bir madde işareti olarak sunabilir veya onlara sadece ana hatlarını çizebilir ve sorunu çözmek için ne yapacaklarını düşünmelerini isteyebilirsiniz.

    Birçok görüşme süreci, bu alanı keşfetmek için bir aday sunumu kullanır; örneğin, adaylardan işte ele alınacak ilk beş konu olarak gördüklerini ve bunu nasıl yapacaklarını sunmalarını istemek.

  • Kişisel Farkındalık

    Bu sorular, adayın ihtiyaçları ile işin veya kuruluşun neler sunabileceği arasındaki uyumu keşfetmek için tasarlanmıştır. Örneğin, adaya kendisini neyin motive ettiğini veya işe hangi güçlü yönleri kattığını söylemesini isteyebilirsiniz. Bu türden iyi sorular, adayın gereksinimlerini veya güçlü yönlerini sıralamasını ister. Bu onların kişisel olarak ne kadar farkında olduklarını ve ayrıca gerekli motivasyonu sağlayıp sağlayamayacağınızı ve/veya onların güçlü yönlerini kullanıp kullanamayacağınızı değerlendirmenizi sağlar.

    Bu tür sorular şunları içerebilir:

    “Lütfen bize işinizde motive olmanızı sağlayan en önemli beş faktörü azalan sırayla söyleyin” “Bize sizi yönetmenin en etkili yollarını söyleyin” “Son değerlendirmeler ve geri bildirimler sizin için daha fazla çalışma alanı önerdi ve nasıl ele alıyorsun? “

UYARI!

Ciddi bir röportajda, ‘Bir araba/hayvan/ülke olsaydın ne olurdun?’ Gibi ‘ilginç’ sorulara yer yok. Tuzuna değecek biri bir hazır cevap hazırlamış olacak ve siz hiçbir şey öğrenemeyeceksiniz. Herkesin zamanını boşa harcamayın.

Tüm sorularınızı sorduğunuzda, adaya sorularını sorma fırsatı sunduğunuzdan emin olun.

Soruları aydınlatıcı olabilir: örneğin, büyük ölçüde işle mi yoksa ona eşlik eden ikramiyelerle mi ilgileniyorlar?

Not Alma ve Puanlama

Genel bir ilke olarak, soruları soran kişi cevap verirken adaya odaklanmalıdır. Vücut dillerini izlemek ve söylediklerini dikkatlice dinlemek.

Aday soruyu yanıtlarken not almaya çalışmayın; bunu bitirdikten sonra yapabilirsiniz. Bir panel röportajında, panelin diğer üyeleri soru cevaplanırken notlar almalı, ancak kendilerinin de dinlediklerinden ve adayın vücut dilinin farkında olduklarından emin olmalıdırlar.

Her panel üyesi veya görüşmeci, görüşme ilerledikçe adayı her bir kritere göre puanlamalıdır.

Her zaman daha önceki bir değerlendirmeyi düzeltebilirsiniz, ancak 45 dakika sonra, sonuçta tüm puanlamayı yapacak kadar önceki cevapları yeterince açık bir şekilde hatırlayamazsınız.

Aynı nedenle panel, odadan çıktıktan hemen sonra her adayı tartışmalı ve kriterlere göre puanlarını kabul etmelidir.

Karar Vermek

Nihai kararınız, her adaya verdiğiniz puanlara dayanmalıdır.

Sürecin sonuna geldiğinizde, bir veya daha fazla görüşmeci ‘yanlış’ adayın başarılı olduğunu düşünüyorsa, bunun neden böyle olduğunu incelemek faydalı olacaktır. Önemli bir iş becerisini kaçırdınız mı? Yoksa daha düşük bir puanla sonuçlanması gereken bir şey mi var?

Adayın itiraz etmesi durumunda gerekçelendirebildiğiniz sürece süreci tekrar gözden geçirip farklı bir cevap bulmakta sorun yoktur. Bu aşamada, varsa bağımsız değerlendiricinin rolü, sürecin tüm adaylar için adil olmasını sağlamaktır.

UYARI!

‘Gut içgüdüsü’ çok zayıf bir seçim aracıdır.

Bir röportajda birinden ‘hoşlanmak’, genellikle ya ilişki kurmada çok iyi oldukları ya da size sevdiğiniz birini hatırlattıkları anlamına gelir.

Aynı şekilde, birisini gerçekten almamak, genellikle sadece gergin oldukları veya size sevmediğiniz veya anlaşamadığınız birini hatırlatan bir şey söylediği veya yaptığı anlamına gelir.

Ekiple uyumları hakkında size bir şeyler söylese de bu, işi ne kadar iyi yapabileceklerinin bir göstergesi DEĞİLDİR. Ancak, reklamda bunun bir faktör olduğunu açıkça belirtmediyseniz, bunu hesaba katmak iyi bir fikir değildir.

Ayrıca, her istiridye inci yapmak için kuma ihtiyaç duyar ve her takımın zaman zaman fikir birliğine katılmayacak birine ihtiyacı vardır.

Son Bir Uyarı Sözü

Görüşme sürecinin sonunda umarız uygun bir aday seçmişsinizdir. Bu iyi bir karar olabilir ya da olmayabilir.

Sadece yazılı olarak değil, her zaman referans alarak kendinize daha fazla başarı şansı verin. Hakeme de telefon edin ve kişisel sohbet edin. İnsanlar yazılı olarak yazmadıkları şeyleri şahsen söyleyebilirler ve kendinizi pahalı bir hatadan kurtarabilirsiniz.

İlgili Makaleler

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu